Exit

Praktijkvoorbeeld: bemiddeling in arbeidsconflict resulteert in exit-mediation

Jan werkt al 30 jaar voor een organisatie. In deze organisatie komt een nieuwe functie-indeling, waardoor de functie van Jan opnieuw moet worden beschreven. In de ogen van het management is bij de functie van Jan enige onduidelijkheid ontstaan, omdat Jan er in de loop van de tijd allerlei taken bij heeft gekregen en genomen die inmiddels organisatorisch niet goed meer passen. Feitelijk komt de functiebeschrijving voor Jan neer op een reorganisatie waarbij hij een aantal taken zal kwijtraken.

In de periode dat de zaak speelt treden complicaties op: Jan krijgt tijdelijk een nieuwe manager en hij wordt door een hartaanval getroffen. Er volgt een periode van uitval. Als er gesproken moet worden over reïntegratie van Jan, blijkt dat zijn oude functie niet meer bestaat en dat hij bezwaar heeft tegen de nieuwe functie. Jan voelt bovendien de reorganisatie als een directe kritiek op zijn functioneren. Er dreigt een onwerkbare situatie te ontstaan. De Arbo-arts raadt mediation aan.

Bij het gesprek is naast Jan de directe leidinggevende van Jan betrokken. Het blijkt dat Jan altijd een zeer gewaardeerde medewerker is geweest en dat hij inmiddels vier grote reorganisaties heeft meegemaakt, waar hij altijd loyaal aan heeft meegewerkt. Dit keer voelt hij zich echter persoonlijk geraakt. Bij doorvragen blijkt dat hij de nieuwe functiebeschrijving en het weghalen van taken bij hem ziet als een ernstige vorm van kritiek. Hij vindt bovendien dat het hem allemaal op een onbehoorlijke manier is verteld. Zijn manager beaamt dat zijn vervanger Jan niet kende en dat er in de communicatie fouten zijn gemaakt.

Door het open gesprek waarin het vertrouwen groeit – hoewel het tussendoor ook een aantal keren helemaal wegvalt – ontstaat er uiteindelijk een sfeer waarin Jan kan toegeven dat hij altijd op z’n tenen heeft gelopen. Zijn hartaanval heeft hem doen beseffen dat dat afgelopen moet zijn. Eigenlijk zou hij het liefst stoppen, maar dat verbiedt z’n trots. Daarnaast maakt hij zich zorgen over de financiën.

In het tweede gesprek, waarin de emoties ten aanzien van het verleden hoog oplopen, zit de vertegenwoordiger van PZ mee aan tafel. Nu niet alleen de frustratie over het verleden zijn uitgesproken, maar Jan z’n belang ook op tafel heeft weten te leggen, kan over het belang van het bedrijf makkelijker gesproken worden.

De oplossing voor alle partijen wordt gevonden in een maatwerk exit-regeling waardoor Jan na een overbruggingsregeling van de pré-vutregeling gebruik kan maken.

Na twee gesprekken, waarbij totaal zes uur is gesproken, wordt ter plekke een overeenkomst opgesteld waarin de afspraken worden vastgelegd.

Het blijkt bij mediation in arbeidsconflicten vaak dat één van de partijen zich wel realiseert dat vertrek beter is dan blijven. De eerste stap wordt echter niet gezet, omdat dat als gezichtsverlies wordt gevoeld. Ook wil men niet degene zijn die daarover begint. Het belangrijkste is echter dat men stoom moet afblazen, voordat de onderliggende beweegredenen aan de oppervlakte komen. Door de hulp van de mediator kan dat laatste zonder dat dat tot een situatie leidt waarin over een exit-regeling niet meer goed te praten valt. De mediation voorkomt dat er een slepend conflict ontstaat. Dankzij mediation kan er vrij snel tot de kern van het probleem worden doorgedrongen en daarmee komen oplossingen eerder in zicht.