Bonus regeling

Praktijkvoorbeeld: beloning en beoordeling

Situatie
Werknemer is in de functie van interim-manager zeven jaar in dienst bij werkgever. In het kader van reorganisatie hebben harmonisatie van arbeidsvoorwaarden plaatsgevonden.
Dit betekende voor de werknemer met name dat hij van een omzet gerelateerd bonussysteem naar een winst gerelateerd bonussysteem zou overgaan. De werkgever heeft uiteindelijk voor de werknemer een uitzondering gemaakt door zijn “oude” arbeidsvoorwaarden te handhaven. Zowel omzet als resultaten van de onderneming van de afgelopen tijd laten echter het toewijzen van bonussen niet toe. Het conflict duurde voort. De werknemer vraagt vervolgens aan de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst met schadevergoeding. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst zonder een ontbindingsvergoeding toe te kennen. De werknemer trekt zijn ontbindingsverzoek in en meldt zich vervolgens ziek. Op dringend advies van de Arbo-dienst wordt tot mediation besloten.

Eerste bijeenkomst
De eerste bijeenkomst, die vijf kwartier duurde, stond geheel in het teken van het herhalen van standpunten. Volgens de werkgever was er geen conflict. De werknemer werd immers volgens het “oude” systeem gehonoreerd. Werkgever liet duidelijk merken zich gesterkt te voelen in haar standpunt naar aanleiding van de overwegingen en uitspraak van de kantonrechter. De werknemer voelde zich ondergewaardeerd nu hij een substantieel bedrag aan bonussen misloopt. Daarnaast waren er meer incidenten over beloning geweest.
De werkgever zegt nadrukkelijk dat de werknemer een zeer gewaardeerde interim-manager is.
Zolang de werknemer ziek is wordt er geen omzet gegenereerd bij de opdrachtgevers, terwijl het salaris van de werknemer wel moet worden doorbetaald. Werknemer is welkom om weer te beginnen.
Ook de werknemer wil continuering van de arbeidsrelatie, maar dan wel op zijn voorwaarden.
Onderkend wordt dat de mediation vastzit. Uiteindelijk blijken beide partijen echter bereid zich nog eens te beraden over voorstellen om nader tot elkaar te komen.
Mocht dat niet lukken dan wil de werkgever over ontbinding praten, terwijl de werknemer overweegt een loonvordering in te stellen.

Tweede bijeenkomst
Tijdens de tweede bijeenkomst, die 3 uur duurde, worden de belangen van partijen duidelijker. Sedert de reorganisatie heeft de werknemer een nieuwe leidinggevende. Deze zit ook aan de mediation tafel. Duidelijk is dat het tussen hen bepaald niet klikt. Voor de werkgever is het behoud van haar goede naam bij externe opdrachtgevers belangrijk in het kader van vervolgopdrachten en dus omzet.
Toen de werknemer eenmaal durfde te uiten dat hij eigenlijk geen heil meer zag in het voorzetten van de arbeidsovereenkomst konden partijen – beiden opgelucht- gaan onderhandelen over de voorwaarden voor ontbinding. Over de i.c. belangrijkste punten, als
de hoogte van een vergoedingsregeling, het buiten werking stellen van het relatie- en concurrentiebeding en de pro forma procedure werd in deze bijeenkomst grotendeels overeenstemming bereikt. Partijen hebben onderling de overig zaken geregeld, waarna
een vaststellingsovereenkomst is opgesteld en ondertekend.